公务员聘任制试点8年的现实之困：晋升通道“堵塞”

　　3月17日，北京市人社局公布，面向全国公开招聘聘任制公务员2名。系北京第三次招聘聘任制公务员。

　　公务员聘任制试点8年的现实之困

　　聘任制公务员晋升通道“堵塞”致人员流失大；深圳否认“零解聘率”说法，称8年解聘47人

　　4月8日，北京面向全国招聘两名聘任制公务员的报名时间截止，这已是北京第三次启动聘任制公务员招聘。从2007年深圳试水公务员聘任制以来，全国多个省份先后加入试点行列，作为公众关注的焦点话题，各地的公务员聘任制改革试点，引起舆论强烈关注。诸如“30万年薪”“深圳聘任制公务员3年无一淘汰”“变相铁饭碗”等质疑，也时常见诸报端。

　　回首公务员聘任制8年的试点之路，高薪如何化解临时工心态？晋升通道堵塞有无更好制度化解？“瓷饭碗”真的会变成“铁饭碗”吗？公众期待中，诸多疑问仍待解。

　　“临时工心态”致流失率高

　　作为少数群体的聘任制，存在“临时工”的思想比较严重，有低人一等的感觉。

　　今年，50岁的四川宣汉县畜牧局的总畜牧师蒋德元将再次站在人生的拐点上。

　　作为四川省聘任制公务员试点的首批聘任制公务员之一，他的合约在今年7月到期。续聘还是出走，目前他也没有答案。

　　2012年，四川首批聘任制公务员在达州宣汉县试点招聘。在宣汉县畜牧局当了18年公务员，后辞职在成都创业5年的蒋德元通过考核，成为宣汉县畜牧局的总畜牧师。蒋德元和其他三人成为四川省第一批上任的聘任制公务员。这在当地引起了不小的震动，因为他的17万年薪比县长还高。

　　蒋德元成为畜牧局领导班子的一员，享受副科级干部待遇。宣汉县委组织部副部长黄橹洁介绍，这是为了增加聘任制公务员的发言权，让他们也参与重大事务的决策。

　　回顾近3年的履职经历，蒋德元说工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。“对于我的身份和高薪，一些过去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不顺心。”

　　对于工作中的问题，宣汉县委组织部副部长黄橹洁看到了另一面。他说，在官本位的思维下，一些聘任制公务员开展工作上确实有一些难度。作为少数群体的聘任制，存在“临时工”的思想比较严重，有低人一等的感觉。“尴尬的情况是存在的，比如一些人觉得我是一个临时工怎么去管人家正式的干部？心理上有不适应的。”

　　在深圳早期的试点过程中，这样的情况也被注意到。

　　深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩介绍，在2007年到2010年的试点期间，深圳拿出了几十个职位做招录聘任制公务员。这些岗位主要集中在行政岗位，工资与委任制公务员相当。

　　梁文浩说，当时改革面临的主要问题就是一些聘任制公务员不能安心工作。“一些人有临时工心态，对未来顾虑比较多，所以当时招录的聘任制公务员的流失率比较高。”

　　他介绍，当时深圳的聘任制公务员缺乏长期聘任的机制以及职业发展的空间，因而一些聘任制公务员辞职去参加委任制公务员的考试。

　　“人员流失，是机制的问题。因为聘任制公务员与委任制的公务员的晋升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后来，一些单位的探索热情就下降了。”他说。

　　不能打通的“晋升通道”

　　打通晋升渠道就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，“这对其他公务员是不公平的”。

　　29岁的张文茜，和蒋德元同批次成为宣汉县的聘任制公务员。与蒋德元不同的是，在档案局工作的她，上任的岗位是辅助性岗位。

　　张文茜毕业于广西民族大学档案管理专业，是宣汉县档案局里科班出身的公务员中学历最高的。工作的第一年，她就撰写了3篇调研文章，在达州市档案学会的征文比赛中获得了一等奖。

　　能不能提拔张文茜？这一度成为档案局领导们的困惑。后来，宣汉县人社局的负责人明确告诉档案局局长，这不可以。

　　“领导想提拔，但是不能逾越制度和规则。合同上聘的职位是不能变动的。”张文茜说，她觉得有些被动。

　　离合约到期还有3个月，张文茜已开始在网上寻找招聘信息，也开始关注公务员考试的信息。“我需要自谋其路，今后更看重发展空间与平台。”

　　对此，宣汉县委组织部副部长黄橹洁解释，试点聘任制公务员的初衷就是要做到“铁打的营盘流水的兵”。如果把聘任制公务员转成委任制公务员，这是在开倒车。不管这个试点将来怎么样，我们不应该走回头路。

　　他认为，聘任制公务员的优势在于通过市场化的机制，用高薪来招募到高技能的工作人员。因此，如果一个岗位有更合适的人选，那么用人单位将聘任他人。“如果搞成铁饭碗，就失去了改革的意义。”

　　义乌市委组织部的一位负责人则认为，在当地，聘任制公务员年薪是委任制公务员的3-4倍。如果打通晋升渠道的话，就意味着拿着高薪还竞争有限的领导职务资源，这对其他公务员是不公平的。

　　作为率先试点聘任制公务员的深圳，也早就面对这一问题。

　　深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，在2010年之前的试点中，由于晋升渠道无法打通，出现了人员流失的问题。

　　梁文浩说，聘任制公务员试点的一个初衷是希望产生“鲇鱼效应”，以此来激活委任制公务员的活力。然而，当时的制度设计把委任制公务员与聘任制公务员隔离开了。

　　他认为，这意味着，聘任制公务员的工作再好，也不会影响委任制公务员的晋升。于是，一些委任制公务员便觉得招来这些人和自己不是一个序列，对自己没有影响。“这达不到我们对激活队伍活力的预期”。

　　梁文浩介绍，于是在2010年，深圳进行了一系列改革，包括新进公务员一律实行聘任制以及公务员分类管理。他说，自此深圳市的委任制公务员与聘任制公务员“同身份、同待遇”，并且同样可以竞争“局处科”等职位。

　年终考核“一般不会给差评”

　　深圳考核聘任制公务员要解决的最大问题是“怎么比”、“和谁比”的问题。

　　聘任制公务员试点一度被外界认为将打破公务员“只进不出”的现状。然而2010年，深圳市在试点三年之后的“零解聘率”使公众产生质疑。

　　2011年，国家颁布《聘任制公务员管理试点办法》。其中规定7种机关单位可以与聘任制公务员解聘的情形。这被认为建立了“退出机制”。

　　外界认为，其中最重要的一条标准即为“聘期内年度考核不称职或者有两年为基本称职的”。

　　新京报记者采访发现，前述《办法》是试点地区对聘任制公务员考核的指导思想，在实践中，各地的考核办法则各有不同。

　　义乌市委组织部的一位负责人介绍，年度考核会对照年初制定工作目标承诺书，还包括个人述职、民主测评以及单位班子考核。考核结果与聘任制公务员的年终奖金挂钩。

　　在四川宣汉，还专门出了一个考核办法。黄橹洁介绍，考核分为四部分：民主测评、座谈测评、专家测评、用人机关平时考核。在考核满分100分的情况下，各部分的权重分别是：民主测评15分、座谈测评是15分、用人机关20分、专家测评50分。

　　而聘用制公务员的绩效工资也是与工作任务量完成的情况来确定的。如果被考核者的得分在60分以下，或者两年在60分到70分之间，那么就将终止合同。

　　相对于其他试点地区人数较少且职位固定的聘任制公务员考核，深圳所面临的挑战更加棘手。

　　深圳市公务员周明介绍，当地的聘任制公务员在考核方面与委任制公务员是一样的，在年终的时候填个表格。其内容包括“自我述职、主管领导写评语、本机关负责人确定考核等次”等。

　　周明说，当前的考核标准，主要就是对“德、能、勤、绩、廉”五个选项打钩。由于参评人与被评人在一个单位，因此一般不会给差评。“按我们的理解就是，一般没有犯重大错误，都不会被评为不称职的”。

　　深圳市人社局公务员管理处的负责人梁文浩说，深圳市的考核要解决的最大的问题是“怎么比”、“和谁比”的问题。他介绍，目前深圳市聘任制公务员与委任制公务员采取了相同的考核办法。这是由于在同系统内互相比，大家的标准是统一的，可以按照工作职责来考核。“如果把聘任制和委任制的分开考核，那么就不太好设定标准。”

　　对于“零解聘率”的说法，他回应表示，这是一种误解。据梁文浩介绍，实行聘任制公务员改革以来，47个聘任制公务员与机关解聘，这其中46人主动离职，一人在去年被单位解聘。梁文浩说，据其了解，在46个主动离职的人中，也有一些人是因工作表现不好被单位“劝退”后，主动选择辞职。

　　他表示，接下来深圳市将继续公务员分类改革，按照不同岗位的特点来进行改革考核的体系，进行平时考核，以此为年度考核提出参考依据。“新的考核办法或将在明年推行。”

　　(文中周明为化名)

　　【试点之路】

　　●2007年

　　深圳市人社局公布，将公开招聘41名聘任制公务员，成为试点这一制度最早地区。

　　●2008年

　　上海开始推进公务员聘任制，浦东新区首招5名聘任制公务员，合同期限一至五年。

　　●2013年

　　北京、江苏、四川、山西、山东等多省份也加入行列，准备在年内完成公务员聘任制试点。

　　●2014年

　　安徽、贵州等省份选取试点城市开展聘任制公务员试点，然后在此基础上，逐渐推开。