新华网北京８月２６日电（记者华晔迪  赵晓辉）提起央企负责人薪酬，很多人第一印象就是“高”。但也有不同的认识，央企负责人薪酬并不高，比如某某央企负责人跳槽到民企，薪水翻了数倍。一些专家指出，简单把中央企业和民营企业来做薪酬对比是不科学的，中央企业自身的隐性优势决定了其负责人薪酬不该过高。

    从一些社会关注度较高的数据看：去年中石化２３名高管人员平均薪酬接近６０万元；中石油董事长、总经理薪酬超过１００万元；五大国有银行董事长、行长薪酬普遍超过１００万元。

    即便是抛开这些薪酬较高的行业不谈，央企负责人薪酬水平总体看也是比较优厚的。社科院工经所研究员刘湘丽引述数据说，以国资委调查的２０１１年央企高管平均薪酬７２万元计算，央企高管是央企职工的６．５倍，非私企业职工的１５．３倍，私企职工的２４．８倍。

    在计划经济时代，企业负责人和员工的薪酬水平差别并不大。那么，央企负责人薪酬是从什么时候开始逐步远远高出社会平均水平的？

    待遇低、留不住人才，曾经是国有经济陷入困境的主要原因。２００３年国资委成立后，开始实行半市场化的年薪制办法：国有企业负责人收入水平比市场低，但是比公务员要高。在国资委内部看来，这是改革过程中无奈的选择。

    这种半市场化的薪酬制度一直沿用至今。由此形成的现状是：央企主要负责人收入，在高出同级别官员五到八倍的同时，又约为同等规模民企职业经理人的十分之一到五十分之一。

    有声音认为，央企是市场主体，从企业发展和吸引人才角度考虑，央企高管薪酬应该参照市场来确定，央企如果取得好的业绩，其负责人就应该拿到更高的薪酬。而根据有关方面制定的关于央企业绩考核的相关办法，央企负责人从制度上已基本实现与经营效益挂钩。

    专家认为，制度的运行并不十分有效，而且央企自身的特殊性也决定了不能完全以业绩来定薪酬。在刘湘丽看来，央企在规模、资源、绩效上的优势有历史、体制上的原因，不完全是在市场竞争中取得的结果，比如一些央企土地、金融等资源占用成本都远远低于其他市场主体，单纯以经营业绩好来给予央企高管高薪酬并不合理。

    从收益与风险角度看，给予央企负责人市场化薪酬也不合理。一些专家说，市场化的职业经理人，在完全竞争的市场环境中，如果业绩不好或是重大经营失误，就面临被董事会罢免甚至在同行业中声名狼藉、无人敢用的风险。

    而央企负责人，截至目前除了行政性的安排几乎没有淘汰机制。一位国资系统官员告诉记者，国企负责人不适合或不称职某岗位时，组织上有责任重新对其安排工作，“能够让各方面尤其是当事人都满意的安置岗位非常有限，人员的流动性和优化配置非常难”。

    由此看来，造成当前央企薪酬结构不合理的根源，就是市场化的薪酬制度对接了并不完全市场化的企业。如果没有辅之以市场化的高管人员管理机制，市场化薪酬最终将演变成“高水平的大锅饭”，造成更大的不公平与低效率。