体制内“剩女”照见基层青年人才回流窘境_评论网--全球最大的政经类评论门户网站

    有调查发现，某中西部欠发达县域出现“剩女”，改变了之前“剩女在北上广”的传统认知。此外，县城里的“剩女”们具有明显的“体制”特点，集体中出现在县乡党政机关和事业单位内，其中女教师、县乡女公务员呈现出越剩越多的趋势。调查结果一经上网，在广大基层干部群众中引发不少共鸣。
    在县乡基层，“剩女”呈现“体制化”特征，有其深刻的社会心理和风俗习惯。一般来说，作为有稳定工作“铁饭碗”的机关女性，对择偶标准往往会有“高一格”要求，对男性的社会角色和经济地位匹配等会提出诉求。打个比方说，一个女老师或女公务员对“另一半”要求起码是相应的工作性质，甚至是“越上越好”。这也符合“门当户对”、下嫁等传统婚姻心理。如此，在择偶过程中因“自我设限”，缺少比男性更有宽泛的“选择项”。加上，相对来说中西部县域发展滞后，思想元次与婚姻开放等程度不够高，体制女性择偶更倾向于“从体制内找”，一是确保婚姻生活的话题共同与情感基础，二是追求相互“稳定”是婚姻的主要契点。
    在体制女性作出选择的时候，体制男性同样也在作出选择。通常，基层体制女性与其他基层干部一样承担了复杂工作和重要压力，风吹日晒、走户串巷影响整体打扮和外面，在“看脸”年代“颜值”是恋爱的一张牌。更为重要的是，基层体制女性长期加班加点，甚至远在边远乡村，如教师、乡村干部等，婚后照顾家庭和小孩会有力不从心的问题，娶一个县乡体制女性要做好分担更多家庭责任的准备。这也是男性公务员考虑的一个重要点。所以，这也加重了“体制女性”剩下来的砝码。
    如果说，县乡体制内女性择偶标准和自身工作性质是“剩下来”的不可变量，那么县乡青年人才回流不足和流出为主的客观实际才是“可控量”。要知道，人往高处走、水往低处流，是人之本性和自然常态，县乡体制内工作人员也要面对柴米油盐等现实问题，择偶有要求、有设定是人性的自然考虑，彼此间相互选择也是必然。但，受“男儿志在四方”社会认知影响，县乡本籍大学以上毕业生、青年人才等往往会选择在沿海发达城市就业生活。相对，县乡社会对女性停留“稳定就好”的保本意识，导致大量女性考公、考编等人员回县乡。两种决然不同的路径，造成县乡体制内青年人员性别比例失衡，形成“男少女多”的现实格局，这也是体制内女性越剩越多的根本因素。
    说到底，县乡体制内出现不少“剩女”，还是县乡基层引才招才、人才“回流”的本质问题。且知，县乡基层尤其是欠发达中西部地区，因上升空间、发展前景、基础设施、宜居条件等影响，磁吸青年人才回流和落户的“抓力”远远不足。这也是为何本地本籍人才和青年人员习惯性选择“飞出家乡”的根源，加上县乡女性工作压力过大、经济收入不高等客观因素，让县乡体制内女性面临“找更好对象”和“找不到对象”的双重尴尬。
    县乡体制青年女性是基层乡村建设的中坚力量和重要队伍，体制内“剩女”越来越多问题势必要引起高度重视，对维护基层社会治理稳定、打造积极干事创业的工作风气具有潜在负面作用。俗话说，“先成家后立业”，唯有解决体制女性同胞的婚姻问题和后顾之忧，才能确保其全心身投入到基层工作来中担当作为。一方面要从关爱激励基层干部中想办法，提高基层干部薪资待遇和拓展晋升渠道上努力，而基层青年干部择偶上赋能“含金量”；另一方面的关键之举，是利用脱贫攻坚、乡村振兴等契机，通过事业引才招才，吸纳更多优秀青年人才返乡工作和创业，为解决基层体制青年婚姻问题注入“源头活水”。

(责任编辑：佚名)